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浜村拓夫(・∀・)作品集

頭の中にあるイメージを表現できるデザイン力が欲しいです(><)

マンガでよくわかる 教える技術

マンガ

教育ビジネスで教材を作成するときに、どうやったら分かりやすい教材を作れるか?検討していました。

教える方法について、分かりやすく説明した本がありました。

 

マンガでよくわかる 教える技術

マンガでよくわかる 教える技術

 

 

・マンガと文章の2本立てで構成されている

・1読目は、マンガをパッと読めばOK → 概要がつかめる

・2読目は、文章をじっくり読めばOK → 詳細が分かる

 

マンガと文章をうまく織り交ぜながらページを構成すれば、分かりやすい説明になると思いました。

 

ただ、本書の「内容」は、企業の社員研修における「教育方法」をテーマとしていたので、自分が知りたい知識とは若干方向性が違う内容でした。(笑)

(それでも、参考になる点は多々ありました。)

 

●目次

kanki-pub.co.jp

 

主な登場人物

はじめに

 

Prologue 行動科学で「教える技術」とは?

 Story0 師匠との出会い
 Prologue1 部下や後輩が成長しないのはあなたが「教え方」を知らなかっただけ
 Prologue2 「行動」を変えれば必ず「結果」も変わる
 Prologue3 「いつ・誰が・どこで」やっても同じ結果が得られる
 Column ひとコマ・フォーカスその1 「なぜ私は部下に恵まれないのか…」と嘆いていませんか?

 

Chapter1 「教える」とはどういうことか?

 Story1 中途社員 乙葉の場合
 Chapter1-1 そもそも「教える」とは?
 Chapter1-2 教える内容を事前に整理しておく
 Chapter1-3 プライベートの話で信頼関係の土台づくり
 Column ひとコマ・フォーカスその2 部下に自分の失敗談を話そう

 

Chapter2 どう伝えればいいのか?
 Story2 外国人アルバイト アルの場合
 Chapter2-1 「わかりました!」をあてにしない
 Chapter2-2 具体的な行動で表現する
 Chapter2-3 大きな目標を達成するためには
 Chapter2-4 一度にたくさんのことを教えない
 Column ひとコマ・フォーカスその3 週1回の個人面談のすすめ

 

Chapter3 ほめることが人を成長させる
 Story3 新人アルバイト 小森の場合
 Chapter3-1 部下の成長をサポートするために
 Chapter3-2 正しく「ほめる」ことで部下の成長・業績をアップさせる
 Chapter3-3 「叱る」際のポイント
 Column ひとコマ・フォーカスその4 「成果主義」の欠点とは

 

Chapter4 継続するために
 Story4 宇留川店が地区ナンバーワンの売り上げに!
 Chapter4-1 続けさせるために数値化する
 Chapter4-2 目に見えるようグラフ化する
 Column ひとコマ・フォーカスその5 部下同士を比較しない

 

Epilogue 教える技術は最高のワザ
 Story5 私には「教える技術」がある!

 

おわりに

 

 

●メモ

備忘録として一部抜粋。

 

(p.137)

(近藤) モチベーションと言えば… モチベーションを「やる気」という意味だと思っている人が多いですね

(神吉) え!? 違うんですか!?

(近藤) はい 本来は「動機・動機付け・自発性」という意味合いです

 

[モチベーション]

・動機

・動機付け

・自発性

 

本来の意味でのモチベーション上げる方法としては「その仕事の意義」や「業務が成功したときにどんな素晴らしいことが待っているか」を具体的に話すのが有効です

 

[三省堂辞書サイト]10分でわかる「モチベーション」

【どういう意味?】

意欲の源(みなもと)になる「動機」のことです。

 

【もう少し詳しく教えて】

モチベーション(motivation)とは、意欲の源になる「動機」を意味します。例えば、ある人が「仕事を頑張りたい」という意欲を持っているとすると、その意欲の源になる「彼女にモテるから」「お金がもらえるから」などの動機付けこそが、まさにモチベーションということになります。もっとも一般には、動機の結果として現れる意欲(=仕事を頑張りたいという気持ち)の方を、モチベーションと表現しているようです。

 

【用語の意味を定義】

・動機:(欲しい対象を)得たい状態 「お金が欲しい」

・意欲:(動機から生じる)やる気 「お金を得るために、仕事を頑張ろう!」

 

「モチベーション」とは、欲求の形が抽象的な状態(動機)からより具体的な状態(意欲)へ変化していく過程を説明する用語だったんですね?

 

何かをやるとき、それをやったらどんな「利益」が得られるのか?というメリットを明確にしておけばOKと。

 

・スタート: 利益が得られる前の、0の状態。

・ゴール:  利益が得られた後の、1の状態。

 

0→1の状態へ移行するための行動が、実際にやるべき作業、ということになりますね。

本書では、「ABCモデル」という考え方で説明されていました。

 

(p.124)

なぜ人はある「行動」を繰り返したり、やめたりするのでしょう?

これを論理的に説明してくれるのが、人間の行動原理に基づく「ABCモデル」という概念です。

ABCモデルは次の3つの要素から成っています。

 

A 先行条件(Antecedent)…行動の直前の環境       ←┐

↓                             |

B 行動(Behavior)…行動・発言・ふるまい         |

↓                             |

C 結果(Consequence)…行動した直後に起きた環境の変化 ―┘

 

A=先行条件、B=行動、C=結果には明確な因果関係があります。

先行条件(A)によって行動(B)が引き起こされたとき、得られた結果(C)が望ましいものであれば、それが(A)に影響を与えるので、再び行動(B)が引き起こされます。

つまり、行動によってよい結果(C)が得られれば、その行動(B)は繰り返され、一方、結果(C)が望ましいものでなければ、人はその行動(B)をしなくなります。

 

このように、人は何かの行動によって直後に“望ましい結果”が得られると、再び同じ行動を繰り返そうとします。

ですから、部下に実践し続けてほしい行動があるなら、「気合いを入れろ!」と叱咤激励するより、このABCの因果関係をコントロールするほうが、はるかに効果的なのです。

 

www.rosei.jp

 

心理学の一つである行動分析学では、人が行動をする原理をABCモデルで説明しています。AはAntecedent:誘発要因、BはBehavior:実際の行動、CはConsequence:行動結果を意味しています。

 

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リーダーがマネジメントできることは、メンバーの行動(B)ではなく、その行動の前後の誘発要因(A)か行動結果(C)であり、いかに行動の前・後に望ましい行動を継続できる仕組みや環境を作るのかが大切です。
また、行動(B)は、Cの行動結果に大きな影響を受けるため、リーダーは行動結果(C)をうまくマネジメントすることが重要です。
なぜ、行動結果(C)が大切かというと、人がその行動を取った後に、自分にとって"よいこと"が起こったり、悪いことがなくなったりすれば、部下はまたその行動をする(行動強化の原理)という人間行動の原理が存在するからです。

 

行動したら"よいことが起こる"状態を作る

 

(p.33)

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(p.52)

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(p.53)

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(p.93)

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(p.94)

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(p.97)

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(p.137)

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(p.138)

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本書を参考にして、マンガ+文章=絵本のような形式で、教材を作ってみたいと思います。